인적자원 계획의 과정
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작성일 23-02-02 18:06
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기업은 경영 環境(환경)에 대응하고 경쟁자보다 유리한 고지를 선점한다는 관점에서 인적자원 계획을 다루어야 한다. 그 방법으로는 다운사이징, 기존 인력에 대한 새로운 기술교육 그리고 신규 인력 채용 등이 있다. 또한 기업의 미래 목표가 무엇인지, 예컨대 조직의 규모, 제품과 서비스의 종류등에 대해 알고 있어야 한다. 인사 담당자는 특히 가까운 未來에 퇴직, 승진, 전보 및 자발적인 이직의 결과로 생기는 인력의 변동을 예측해야 한다. 이러한 지식으로 기업이 필요로 하는 인력의 종류와 규모를 파악할 수 있다.
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-인력 수요 예측 및 인력 공급 결정
가장 일반적인 방법은 추세 분석이다. 하지만 노동 시장에서 전례를 찾기 어렵기 때문에 통계적 방법의 유용성은 적다. 그 방법으로는 다운사이징, 기존 인력에 대한 새로운 기술교육 그리고 신규 인력 채용 등이 있다
순서
-인력 과잉 및 부족의 파악
인력 수급 예측에는 통계적 방법과 주관적 판단이 활용된다된다. 그러나 이러한 모델은 전문가의 주관적인 판단을 위한 보조 수단으로 활용되어야 한다. 통계적 방법을 통해 회사의 인력 수요에 대한 추세를 파악하게 된다된다. 또한 기업의 미래 目標(목표)가 무엇인지, 예컨대 조직의 규모, 제품과 서비스의 종류등에 대해 알고 있어야 한다. 인적자원 계획은 기업이 나아갈 미래 방퍙과 편재의 상채를 비교하여 기업이 어떤 방향으로 인적자원을 확보할 것인지 결정하는 것이다. 이를 위해서 기업은 기존 인력의 강점과 약점을 파악하고 있어야 한다. 이러한 에는 매출 및 재고 규모, 경쟁자 동향, 기술 change(변화) 및 인력 구성의 추세가 포함된다된다. 관련 직무나 기술 영역이 밝혀지면, 인사 전문가들은 각 영역의 수요에 대한 탐색을 시작한다. 이러한 지식으로 기업이 필요로 하는 인력의 종류와 규모를 파악할 수 있다 인적자원 계획은 기업이 나아갈 未來 방퍙과 편재의 상채를 비교하여 기업이 어떤 방향으로 인적자원을 확보할 것인지 결정하는 것이다. 이러한 지식으로 기업이 필요로 하는 인력의 종류와 규모를 파악할 수 있다. 통계적 계획 모델은 다양한 변수의 관계를 추론할 수 있도록 길고 안정적으로 추세를 파악할 수 있는 경우에 유용성이 높다.
인력 수급 예측에 기반하여 인사 관리자는 각 직무 영역에서 인력 부족 또는 과잉을 판단해야 한다.
조직은 특정 직무나 기술 영역의 수요를 예측하게 된다된다. ‘최선의 추측’이야말로 未來의 중요한 판단 근거가 된다된다. 따라서 노동 시장의 규모, 실업률, 인력의 종유 등에 대한 정보 수집이 필요하다. 또한 기업의 未來 목표가 무엇인지, 예컨대 조직의 규모, 제품과 서비스의 종류등에 대해 알고 있어야 한다. 이 단계에서 인사 부서에서는 다양한 인적자원의 공급과 수요를 결정하기 위하여, 실무 부서의 인력 부족이나 과잉을 展望한다.
인적자원 계획의 과정
인적자원 계획의 첫 번째 단계는 예측이다. 이를 위해서 기업은 기존 인력의 강점과 약점을 파악하고 있어야 한다. 기업이 인력 수요를 예측하고 나면 인력 공급 현재상황을 파악하게 된다된다. 일반적으로 이러한 방법은 주관적 판단으로 예측하는 경우보다 정확도 측면에서 우수하다. 그 방법으로는 다운사이징, 기존 인력에 대한 새로운 기술교육 그리고 신규 인력 채용 등이 있다. 특히 필요한 기술과 경험을 가진 인력의 수요 증감을 예측해야 한다. 인적자원 계획은 기업이 나아갈 미래 방퍙과 편재의 상채를 비교하여 기업이 어떤 방향으로 인적자원을 확보할 것인지 결정하는 것이다. 이 경우를 대비하여 기업은 전문가의 주관적 판단을 중시하게 된다된다.
설명
기업은 경영 환경에 대응하고 경쟁자보다 유리한 고지를 선점한다는 관점에서 인적자원 계획을 다루어야 한다.
예측
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기업은 경영 environment(환경) 에 대응하고 경쟁자보다 유리한 고지를 선점한다는 관점에서 인적자원 계획을 다루어야 한다. 내부 인력의 공급을 결정하는 과정에는 얼마나 많은 인원이 다양한 직무 영역에 배치되어 있는지 또는 조직 내 특정 기술을 가진 구성원이 얼마나 많은 인원이 다양한 직무 영역에 배치되어 있는지 또는 조직 내 특정 기술을 가진 구성원이 얼마나 되는지에 대한 구체적인 분석이 필요하다.
조직 내부의 인력 공급 이외에도 인사 관리자들은 외부 노동 시장의 추세를 살펴 보아야 한다. 이를 위해서 기업은 기존 인력의 강점과 약점을 파악하고 있어야 한다. 이에 따라 조직은 다르게 대처할 것이다. 차기 연도의 인력 수요를 예측하는 통계적 모델을 구축하기 위하여 전년도의 객관적인 들을 취합해야 한다.
